抱え込む上司はいらない 部下に任せられない人の権限委譲の教科書

岩崎徹也（著/文 他）

四六判 　208頁　並製
定価　1,800円＋税
ISBN　978-4-305-71095-6　C2034

書店発売予定日　2026年07月27日
登録日　2026年06月03日

解説

仕事を任せること（権限委譲）は、部下がスキルや経験を得てレベルアップするための戦略です。

紹介

仕事を任せること（権限委譲）は、部下がスキルや経験を得てレベルアップするための戦略です。

　あなたは、何のために部下に仕事を任せていますか？　そして、任せることで部下や組織が得るものは何でしょうか？　じつは、仕事を任せること（権限委譲）は、たんに上司がラクをするためではありません。それによって組織全体の力を底上げし、上司が「未来へのビジョン」を描く余裕をつくり、部下がスキルや経験を得てレベルアップするための戦略です。
本書では、具体的な上司・部下のやり取りを元にして、上手な任せ方を学ぶことができます。準備や前もって明確にしておくべきこととは？　どのように部下とコミュニケーションを取り、思わぬ落とし穴を避けるのか？　部下の自主性を育てる言葉とは？　自分の中に潜む「権限委譲を妨げる要因」とは？
一人で業務を抱え込み、目の前の作業をこなすだけで精いっぱいの人、自信をもって仕事に取り組めない部下が心配な人、そして会社を成長させるためのアセット（資産）を増やしたいと願う人におすすめ‼

【目　次】
はじめに

第1章　権限委譲とは何か?
1-1 権限委譲は組織のアセットを増やす戦略的投資である
1-2 あなたの任せ方は大丈夫?——6つの危険信号
1-3 あなたの組織は大丈夫?——6つの警告サイン
1-4 多くの組織はなぜ任せられないのか?——世代と環境の構造変化
1-5 経験の機会が減っている今の時代——成長の7割は現場でしか生まれない
1-6 個人のやり方——任せられない3つのタイプ
1-7 では逆に、どういう状態が理想形なのか?——三者それぞれに訪れる変化
第1章のまとめ

第2章　どう権限委譲をするか?——任せる前に大切なこと編
2-1 任せる前に明確にすべき4つの基本原則
2-2 任せ方が失敗したケースとは？
2-3 任せ方がうまくいったケース——計算された「任せ方」が生んだ、最高の成果と成長
2-4 目的の説明の仕方——「なぜやるのか」が行動の軸になる
2-5 ゴール設計の仕方——「どこを目指すのか」が安心して挑戦できる土台になる
2-6 権限の範囲設定の仕方——「委任」「協議」「承認」の3レベルで境界線を引く
2-7 心理的安全性を保つために——「いつでも相談できる」が挑戦へのエネルギーを生む
2-8 権限委譲ワークシート
第2章のまとめ

第3章　どうコーチングをしていくか?——任せているとき編
3-0 任せられないマネージャーの心の壁——居場所を取られることを恐れるIさんのケース
3-1 大事なのはコーチング！——伴走者としての上司の役割
3-2 事実と意見を分けてコミュニケーションを取ろう!
3-3 現状分析——SBI情報によるフィードバックの構造
3-4 打ち手——3つのキーメッセージを入れ込んだフィードバック
3-5フィードバックの7ステップ
3-6 コーチングの実践で気をつけるべき3つの落とし穴
第3章のまとめ
〈コラム〉コーチングの4タイプと関わり方の使い分け

第4章　やりがちなミス——ケーススタディから学ぶ落とし穴
4-0 実践には落とし穴がある
4-1 ミーティングの位置付けがずれている——報告の場? 相談の場?
4-2 上司が口出ししすぎる——任せたはずなのに、介入してしまう
4-3 うまくいっていると思い込んで、目を離してしまう——成果が出ているからと油断する
第4章のまとめ

目次

【目　次】
はじめに

第1章　権限委譲とは何か?
1-1 権限委譲は組織のアセットを増やす戦略的投資である
1-2 あなたの任せ方は大丈夫?——6つの危険信号
1-3 あなたの組織は大丈夫?——6つの警告サイン
1-4 多くの組織はなぜ任せられないのか?——世代と環境の構造変化
1-5 経験の機会が減っている今の時代——成長の7割は現場でしか生まれない
1-6 個人のやり方——任せられない3つのタイプ
1-7 では逆に、どういう状態が理想形なのか?——三者それぞれに訪れる変化
第1章のまとめ

第2章　どう権限委譲をするか?——任せる前に大切なこと編
2-1 任せる前に明確にすべき4つの基本原則
2-2 任せ方が失敗したケースとは？
2-3 任せ方がうまくいったケース——計算された「任せ方」が生んだ、最高の成果と成長
2-4 目的の説明の仕方——「なぜやるのか」が行動の軸になる
2-5 ゴール設計の仕方——「どこを目指すのか」が安心して挑戦できる土台になる
2-6 権限の範囲設定の仕方——「委任」「協議」「承認」の3レベルで境界線を引く
2-7 心理的安全性を保つために——「いつでも相談できる」が挑戦へのエネルギーを生む
2-8 権限委譲ワークシート
第2章のまとめ

第3章　どうコーチングをしていくか?——任せているとき編
3-0 任せられないマネージャーの心の壁——居場所を取られることを恐れるIさんのケース
3-1 大事なのはコーチング！——伴走者としての上司の役割
3-2 事実と意見を分けてコミュニケーションを取ろう!
3-3 現状分析——SBI情報によるフィードバックの構造
3-4 打ち手——3つのキーメッセージを入れ込んだフィードバック
3-5フィードバックの7ステップ
3-6 コーチングの実践で気をつけるべき3つの落とし穴
第3章のまとめ
〈コラム〉コーチングの4タイプと関わり方の使い分け

第4章　やりがちなミス——ケーススタディから学ぶ落とし穴
4-0 実践には落とし穴がある
4-1 ミーティングの位置付けがずれている——報告の場? 相談の場?
4-2 上司が口出ししすぎる——任せたはずなのに、介入してしまう
4-3 うまくいっていると思い込んで、目を離してしまう——成果が出ているからと油断する
第4章のまとめ

著者プロフィール

岩崎徹也（イワサキテツヤ）

株式会社PABLO 代表取締役。
慶應義塾大学大学院修了後、2013年にリクルートグループへ入社。法人営業、新規事業開発を経験した後、株式会社PABLOを創業。これまで1万回以上のビジネスコーチングセッションに関わり、大手企業からスタートアップ企業まで幅広い組織変革・人材育成を支援。現在は200名以上のプロコーチネットワークを率い、管理職育成、エグゼクティブコーチング、組織開発、リーダーシップ開発などを提供している。「どうすれば人は仕事に熱狂できるのか」「人への投資をいかに企業価値向上につなげるのか」を研究テーマとし、現場で培った実践知をもとに、年間多数の企業研修・講演に登壇。『目の前の仕事に、熱狂できる人を増やす』をミッションに、個人と組織の行動変容を支援している。
著書に『部下のやる気はいらない――「一歩踏み出す」からはじめるコーチング』（日本能率協会マネジメントセンター）がある。

上記内容は本書刊行時のものです。